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关于县区组织部门如何发挥 人才工作牵头抓总作用的几点思考
河东区委常委、组织部长 杨荣涛
[字号: ] 2014-09-02    阅读次数:2649

组织部门对人才工作牵头抓总,是坚持和落实党管人才原则的中心环节和重要保证。当前,人才已成为县域经济发展最活跃、最具竞争力的要素之一。作为基层组织部门,落实党管人才原则,发挥好牵头抓总的作用,我认为要着力解决好四个方面的问题。

一是解决“就人才抓人才”的问题。对人才工作牵头抓总是中央赋予组织部门的新职能。近几年,在推进人才工作和人才队伍建设中,有的地方和单位工作很努力,各方面的投入很大,但是工作成效却不明显。造成这种局面的原因:一是割裂了人才与发展的内在联系,对人才价值和人才所带来的效益认识不到位,没有真正把人才放在中心大局来谋划推进,就人才抓人才,为了追求数量而引进人才,导致人才工作的质量和水平不高,引进培养的人才层次不高。二是工作中急功近利,“重个体,轻群体”、“重高层次人才,轻一般人才”、“引才热,用才冷”、“重使用,轻培养”,工作没有规划,不成体系,往往是“捡了芝麻丢了西瓜。三是上级要求和本地实际结合不紧密,上级要求什么就抓什么,上级要求怎么抓就怎么抓,人才工作和本地经济社会发展实际不匹配,急需的人才引不来,引来的人才不好用,导致人才工作浮于表面、流于形式。这些问题不解决,组织部门就很难在人才工作上有所作为。我认为,工作中要从三个方面进行把握。一要积极争取党委、政府对人才工作的领导和支持,进一步健全完善人才工作领导小组各项议事制度,在领导小组的领导下研究重大政策、部署重大活动、协调解决重大问题。二要围绕党委政府的中心工作,统筹好经济社会发展规划与人才工作政策体系建设、中心工作和重点任务落实与人才队伍建设,弄明白缺什么样的人才,把握好人才的政策,制定出人才的规划。三要围绕当地产业发展,深入实施人才重点项目,力争引进培养一批创新创业领军人才,拉动一个产业、振兴一方经济,实现依托产业优势打造人才工作优势、依靠人才优势支持产业发展的可喜局面。

二是解决职能定位不准、职责不清的问题。组织部门牵头抓总根本要求是管宏观、管政策、管协调、管服务,但作为基层组织部门,人才工作具体该怎么抓、抓哪些方面、抓到什么程度,各级均无具体规定。实际工作中我们也感到这些要求较难把握,而且越到基层,越需要突出服务,进入具体的事务领域,提供具体的、细化的人才服务。同时,各部门在具体操作中形成了固定的工作模式,加上受行业壁垒、人为因素等方面的影响,一些部门还存在条块分割、各自为战的局面,造成人才体制不顺、机制不活、工作不力。我认为,在具体工作中有时候出现越位、错位和不到位情况,其主要原因在于组织部门对牵头抓总职责没有很好地厘清,各成员单位也没有很好地把握各自的职责要求。这就需要组织部门把哪些是自己应该牵头抓的、推动抓的、协调抓的,哪些是成员单位要重点做的、配合做的搞清楚、弄明白,切实做到职责分明、各负其责。一要学会“牵牛鼻子”。每年组织开展一些对人才工作有积极推动作用的重大活动,办一、两件能够产生重大经济社会效益的人才项目,进一步扩大人才工作的社会影响,营造人才工作的良好氛围,更广泛地吸引社会各界参与人才工作。二要学会“弹钢琴”,正确处理好“组织部门牵头抓总”与“有关部门各司其职”的关系,该组织部门抓的,要一抓到底;该职能部门抓的或职能部门可以抓好的,要敢于放手,积极支持;需要组织部门出面协调的,要全力靠上。对成员单位的工作,可以借鉴抓工业项目的理念来运作,实行项目化管理来指导推进。三要学会用“指挥棒”。目前,各地对部门和“一把手”抓人才工作的考核,但考核内容比较笼统,刚性约束不强。要抓好述职考核,并将考核情况纳入班子整体考核评价体系,与单位主要负责人和分管负责人提拔使用挂钩。同时,要进一步细化量化考核指标,使考核有依据,评判有尺度。

三是解决人才难界定、底数难托清的问题。据查证,国家对人才有个大体的界定:人才是指具有一定的专业知识或专门技能,进行创造性劳动并对社会作出贡献的人,是人力资源中能力和素质较高的劳动者。这充分体现了“人人都可以成才”的理念,但同时也给具体的人才统计带来了困难。对于党政人才、专业技术人才可以进行准确统计,但对于非公企业经营管理人才、农村实用技术人才、乡土人才如何进行界定相对较难,这就造成这几类人才的底数难以托清,在数量及结构统计上存在较大不确定性。在县市区这个层面上,近年来涌现了一大批大项目、好项目,经济社会发展进入到了一个快速膨胀期。但是人才工作为项目建设、经济社会发展服务的支撑作用难以及时跟进,人才短缺的矛盾日益凸现,导致总量上“不够用”、结构上“不均衡”。就河东区而言,多年来教师队伍、医疗队伍一直存在高级专业人才稀缺的问题,文化旅游、电视宣传、农业科技、项目开发等方面也缺乏专业技术人才,这对基层来说是共性的问题,但到底缺多少却很难掌握。我认为,托清人才底数,掌握人才队伍建设情况,组织部门要做好基础性的工作。一个方面,要注重人才工作的信息化建设,加快建立人才资源管理信息系统,形成规范的人才评价标准和人才统计手段,逐步构建科学的人才统计指标体系和人才动态信息调度体系。另一个方面,要整合各成员单位及社会各界的力量,集中开展人才普查活动,做好人才的调查摸底、统计分析,进一步掌握人才队伍和人才开发现状,为人才工作提供原始资料和决策依据。

四是解决工作力量薄弱的问题。人才工作涉及面广、内容丰富、专业性强,没有一个有力的领导机制、没有一支综合素质和工作能力很强的工作者队伍,人才工作很难有效开展。目前来看,基层县市区的人才工作力量相对还比较薄弱。在领导层面,各地人才工作领导小组虽然均已成立,但其规格、编制、投入等还不够完善,对具体职能、角色定位等缺乏统一规定;领导小组各成员对这项工作的关注也大多体现在与其利益相关的活动上。在组织部门层面,现在的人才办工作力量还比较薄弱,专门的工作人员大多还没有配齐配全;在镇街层面,人才工作没有明确分管领导和工作人员的不在少数,人才工作网络不健全,导致基层的情况很难收集上来,上面的政策要求很难落实下去;在资金投入层面,各级财政直接拨付的人才工作经费比较有限,基本上都分散到了各有关部门,直接拨付到组织部门的较少。如何加强统筹协调,又有利于发挥部门的积极性,我认为要做到以下三点。一是在加强领导小组自身建设的同时,进一步理顺组织系统内部人才工作机构,配齐配强工作人员,健全完善规章制度,创新工作机制方法,不断增强工作的活力和张力。二是重视对组织系统人才工作者队伍的培养,通过外出学习培训、选派到上级人才工作部门跟班学习、挂职锻炼等形式,着力培养一支有先进人才理念、有创新工作方法、有实际能力、有较高素质的工作者队伍。三是加强对人才投入的统筹整合,根据经济社会发展水平和人才工作实际需要,保证人才工作专项资金足额到位,并发挥好组织部门牵头抓总作用,用有限的资金集中办大事,最大程度地发挥人才资金的保障作用。




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